Turnover é o indicador de RH que calcula a rotatividade de funcionários na empresa, ou seja, a quantidade de colaboradores admitidos e desligados dentro de determinada faixa de tempo. É um dos KPIs mais importantes para medir o sucesso de um negócio, pois está diretamente relacionado à reputação da marca como empregadora e à qualidade da força de trabalho.
Ao contrário do que muitos pensam, evitar um turnover alto não é responsabilidade apenas do RH: as lideranças da empresa também têm um papel fundamental nessa missão. Mas, afinal, como o gestor pode atuar para controlar esse índice? Acompanhe o post e descubra!
Qual é o impacto do turnover no negócio?
É natural que uma empresa tenha que lidar com saídas esporádicas de funcionários. Pode acontecer de profissionais se aposentarem, mudarem de cidade ou buscarem novos caminhos na carreira. Um nível moderado de evasão é até benéfico, pois traz sangue novo para o time. No entanto, um turnover alto demais pode causar sérios prejuízos ao negócio.
Substituir um colaborador custa caro: toda vez que alguém é desligado, a empresa precisa investir em um novo processo seletivo e treinamentos. Além disso, é necessário arcar com as verbas rescisórias de quem está de saída, o que causa impacto ainda maior no orçamento.
Vale lembrar que a equipe fica sobrecarregada até que um novo membro seja contratado, o que reduz a produtividade e a qualidade das entregas. O andamento dos projetos demora para voltar ao normal após a substituição, devido à curva de aprendizado do profissional recém-chegado.
Outro problema é a perda de competitividade. Um turnover alto significa que a empresa não faz um trabalho de retenção de talentos satisfatório, o que prejudica sua imagem como empregadora. Há, ainda, casos em que o funcionário deixa a companhia para trabalhar na concorrência, enfraquecendo o negócio no mercado.
Turnover voluntário x involuntário
É importante destacar os dois tipos de turnover que ocorrem nas empresas: o voluntário e o involuntário. No voluntário, é o empregado quem tem a iniciativa de pedir demissão. Quando isso acontece, é primordial realizar uma entrevista de desligamento para entender os motivos que o levaram a tomar essa decisão.
Muitas vezes, são identificadas razões como insatisfação com a política de salários e benefícios, ausência de plano de carreira e mau relacionamento com os colegas. Ao conhecer esses problemas, é possível traçar um plano de ação para evitar novas saídas no futuro.
Já no turnover involuntário ocorre o oposto: é a empresa que demite o colaborador, seja por má conduta, baixo desempenho ou corte de custos. Antes de desligar um funcionário, o RH e as lideranças devem avaliar muito bem a situação, de modo a não tomar uma decisão precipitada. Afinal, demissões sem justa causa oneram a empresa em 40% do FGTS + pagamento à vista das verbas rescisórias.
Quais habilidades um gestor deve ter para reduzir o turnover?
Como dito anteriormente, os líderes são importantíssimos na redução do turnover. Por isso, eles precisam desenvolver habilidades que ajudem a engajar os subordinados. Saiba mais sobre essas competências a seguir.
Saber delegar
Por descuido dos gestores, muitos profissionais ficam insatisfeitos com as tarefas que desempenham na equipe. Por isso, é essencial saber identificar as habilidades e preferências de cada um para delegar as atividades certas para as pessoas certas.
Se ainda assim houver algum conflito por esse motivo, o líder deve ter uma conversa franca com o subordinado. Dessa forma, é possível alinhar expectativas e encontrar uma solução que seja boa para todas as partes.
Administrar conflitos
Clima interno ruim é uma das principais causas de saídas de funcionários. É muito difícil para o profissional suportar relacionamentos nocivos no ambiente de trabalho, seja com os colegas ou com o gestor.
Além de tratar todos da melhor forma possível, o gestor deve saber identificar conflitos interpessoais, problemas de comunicação e fofocas no time. Quando esses fatores aparecem, a convivência se torna difícil, o que exige intervenção da liderança. Conduzir essas situações com diálogo e maturidade é a chave para manter o clima sempre em alta.
Equilibrar demandas
Prazos desumanos e metas impossíveis são o caminho mais fácil para fazer o turnover disparar. Um regime de trabalho excessivamente rigoroso, desgastante e exaustivo contribui para doenças como hipertensão e síndrome do burnout. Com isso, além de a produtividade da equipe cair, o risco de os colaboradores deixarem a empresa é muito maior.
O segredo é permitir que os funcionários equilibrem suas vidas pessoais e profissionais. Adotar práticas modernas como home office e horários flexíveis pode ser de grande ajuda nesse objetivo, além de traçar objetivos compatíveis com a capacidade de entrega dos funcionários.
Engajar o time
Aumentar o engajamento dos colaboradores é a principal arma contra o turnover. Quando o profissional se sente respeitado, valorizado e orgulhoso de fazer parte da equipe, ele pensa duas vezes antes de buscar oportunidades em outras empresas.
O líder precisa abraçar os valores internos, saber dialogar e estar ao lado dos subordinados nos bons e maus momentos. Funcionários que se sentem inspirados por seus gestores tendem a permanecer mais tempo na empresa.
Outro ponto importante é reconhecer os esforços dos subordinados. Quando um projeto for finalizado, envie um e-mail parabenizando a equipe pelo desempenho. Outra boa dica é promover um almoço ou happy hour comemorativo, com o intuito de valorizar o time e aproximar os colaboradores.
Cobrar resultados da forma correta também conta pontos. Feedbacks negativos devem ser sempre individuais e construtivos, acompanhados de orientações para que o profissional melhore sua performance. Assim, ele ganha confiança para evoluir e superar suas metas até a próxima avaliação.
Como usar a gestão por desempenho para controlar o turnover?
Uma boa maneira de reduzir o turnover é adotar a gestão por desempenho. Esse modelo se caracteriza pela visão diferenciada do que é a alta performance. Enquanto em outras formas de administração o foco está nos resultados quantitativos, nessa nova ideia o direcionamento é qualitativo e colaborativo.
O líder não avalia o funcionário apenas pela frieza dos números, e sim com o intuito de engajar o colaborador na busca por um ideal coletivo, incentivando a cooperação e o apoio mútuo.
Ao unir os profissionais, sem colocá-los uns contra os outros, o modelo soluciona questões ligadas a conflitos, fofocas, discussões e assédio. Com isso, o bem-estar do time melhora, assim como seus resultados.
Agora que você já sabe tudo sobre o papel do gestor na redução do turnover, que tal colocar o que aprendeu em prática? Desenvolva as competências necessárias para manter seus funcionários engajados e melhorar a retenção de talentos. Assim, você conseguirá manter um time forte e produtivo por muito mais tempo!
Gostou do artigo? Que tal se aprofundar ainda mais no assunto? Para isso, confira como definir os melhores indicadores de desempenho para sua equipe!
